Una de las medidas recogidas en nuestra legislación laboral para el fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar es la referente a la posibilidad de reducir la jornada laboral ordinaria por guarda legal de hijo menor de 12 años.

 

El artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores reconoce a aquellos hombres y mujeres que por razones de guarda legal tengan bajo su cuidado directo a un menor de  12 años que no desempeñe actividad retribuida, la posibilidad de reducir su jornada de trabajo diario.

 

Esta reducción evidentemente vendrá acompañada de una disminución proporcional del salario y deberá ser al menos, entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.

 

Nos encontramos ante un derecho individual de cada persona, si bien, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto, la empresa podrá limitar su ejercicio de forma simultánea por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

 

La concreción horaria y la reducción de jornada deberán ser dentro de la jornada ordinaria del trabajador. Sin embargo, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en atención a la conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador y las necesidades organizativas e la empresa.

 

El plazo máximo para disfrutar de esta reducción de jornada será hasta el momento en que el menor cumpla 12 años.

 

El trabajador que quiera disfrutar de una reducción de jornada deberá comunicárselo al empresario con un preaviso de 15 días o el que establezca el convenio colectivo, salvo casos de fuerza mayor.

 

Si bien no es una obligación legal,  es importante por razones de seguridad jurídica realizar esta comunicación por escrito y de forma fehaciente para poder dejar constancia de la solicitud realizada.

 

Dicha comunicación deberá contener la fecha de inicio y de fin de la reducción de jornada y una propuesta de la concreción horaria que querría realizar el trabajador.

 

Si la empresa no contesta a la solicitud del trabajador, o contesta de forma negativa, será necesario acudir a un procedimiento judicial, presentando demanda ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la negativa de la empresa. Es decir, que el trabajador no puede comenzar a realizar esta jornada de forma unilateral.